L’employeur a une obligation de sécurité à l’égard de son personnel.

L’article L 4121-1 du Code du travail prévoit qu’il doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique des travailleurs, parmi lesquelles des actions de prévention des risques, d’information des salariés et de mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

En cas de risque avéré, l’employeur engage sa responsabilité, sauf s’il démontre avoir pris les mesures de prévention nécessaires et suffisantes pour éviter la contamination de son personnel (Cass. soc. 25-11-2015 no 14-24.444).

Suivre les préconisations générales du Gouvernement

Dans ce cadre, la 1ère recommandation consiste à se tenir informé quotidiennement des consignes diffusées sur le site officiel gouvernement.fr/info-coronavirus, les communiquer aux salariés par tout moyen – mail, affichage, réunion – et en assurer l’effectivité.

Sont notamment recommandées les mesures conservatoires suivantes :

– informer les salariés et les former aux mesures d’hygiène ;

– éviter les voyages et déplacements non impératifs dans les zones à risque ;

– aménager les postes de travail pour les salariés ayant été en contact avec une personne infectée pendant 14 jours : mettre en place le télétravail ; si le télétravail n’est pas possible, adapter le poste de travail de sorte que le salarié évite les lieux où se trouvent les personnes fragiles, toute sortie ou réunion non indispensable, les contacts proches (cantine, ascenseurs, etc.) (QR no 11).

L’employeur devra informer le personnel de la présence d’un « cas contact » au sein de l’entreprise et des mesures prises afin de permettre aux personnes fragiles d’éviter toute exposition (femmes enceintes, malades chroniques, personnes âgées).

L’employeur peut solliciter le médecin du travail pour la mise en oeuvre des recommandations gouvernementales.

Peut-on imposer le télétravail ?

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, l’article L 1222-11 du Code du travail autorise l’employeur à mettre en oeuvre le télétravail sans l’accord des salariés. La mise en oeuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (C. trav. art. L 1222-11).

La mise en place du télétravail dans ce contexte ne nécessite aucun formalisme particulier.

Quarantaine : peut-on l’imposer au salarié ?

Au stade 2 de l’épidémie, il n’y a plus de quarantaine obligatoire pour les personnes revenant d’une zone à risque mais des mesures de « réduction sociale ».

La quarantaine est en revanche maintenue pour les salariés ayant été en contact avec une personne malade, cette mesure étant réservée aux « cas contact à haut risque » ayant partagé le même lieu de vie que la personne malade.

Dès qu’il est informé du risque de propagation du virus par un salarié susceptible d’être contaminé, l’employeur doit demander à ce dernier de ne pas se rendre sur son lieu de travail et recourir au télétravail, ou à défaut aménager son poste. Lorsque le télétravail n’est pas compatible avec l’activité et que le poste ne peut être aménagé pour limiter les contact, l’employeur peut demander au salarié de ne pas se présenter sur son lieu de travail. Mais il ne s’agit que d’une simple faculté pour l’employeur s’agissant des « cas contact à risque faible ».

Quelle indemnisation pour les salariés en quarantaine ?

Les salariés qui font l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile et se trouvent dans l’impossibilité de travailler du fait d’un contact avec une personne malade du coronavirus peuvent se voir prescrire un arrêt de travail par un médecin de l’ARS (agence régionale de santé) pour une durée maximale de 20 jours et percevoir des indemnités journalières sans condition d’ouverture de droits et sans application du délai de carence. Ce régime dérogatoire s’applique depuis le 2 février 2020 pour une durée de 2 mois (Décret 2020-73 du 31-1-2020 : voir FRS 4/20 inf. 4 p. 7 ; Circulaire Cnam 9/2020 du 19-2-2020).

Le contrat de travail est alors suspendu et le salarié bénéficie des garanties légales ou conventionnelles de maintien de salaire en complément des indemnités journalières.

Le délai de carence du maintien de salaire légal (C. trav. art. L 1226-1) a été supprimé à compter du 5 mars 2020 pour la durée d’application de la règle dérogatoire concernant les IJSS, soit jusque fin mars en principe, sans que la condition d’un an d’ancienneté ait été supprimée (Décret 2020-193 du 4-3-2020).

Si le salarié ne bénéficie pas d’un arrêt de travail prescrit par l’ARS, l’employeur à l’origine de la mesure d’éviction ne peut pas suspendre la rémunération du salarié et la période d’absence est assimilée à une période normalement travaillée.

Ce régime est applicable au parent dont l’un des enfants est à l’isolement.

Quelle indemnisation pour les parents résidant dans les foyers épidémiques ?

Le stade 2 se caractérise également par la fermeture des établissements scolaires et l’interdiction des rassemblements collectifs dans les zones géographiques dénommées « clusters », où le virus a infecté plusieurs personnes (la liste des clusters est actualisée sur le site du Gouvernement). L’un des parents d’un enfant de moins de 16 ans ayant été en contact avec un cas confirmé et qui est contraint de rester à domicile pour garantir l’isolement de son enfant peut bénéficier d’un arrêt de travail pour la durée de fermeture de l’établissement. Le salarié a, dans ce cas, droit à l’indemnisation dans les conditions dérogatoires exposées ci-dessus (Circ. Cnam précitée art. 2).

L’employeur remplit à cet effet un formulaire accessible sur le site internet dédié (declare.ameli.fr) conduisant à la délivrance d’un arrêt de travail, sous réserve qu’aucune solution d’aménagement des conditions de travail ne permette la poursuite de l’activité salariée à domicile (Communiqué de presse du ministre des solidarités et de la santé du 4-3-2020).

Des jours de repos imposés ?

Dans ce cadre exceptionnel, l’employeur peut déplacer des congés déjà posés par le salarié sur une autre période à venir pour couvrir la quarantaine de 14 jours (C. trav. art. L 3141-16). Les jours de RTT laissés à la disposition de l’employeur peuvent également être positionnés sur cette période, selon les modalités fixées par l’accord collectif.

Si le salarié n’a pas posé de congés payés ou si la pose de RTT est libre, l’employeur ne peut pas l’y contraindre (QR no 13).

Prendre des mesures d’hygiène

Si un salarié est atteint du coronavirus, le Gouvernement préconise de procéder au nettoyage des locaux après un délai de latence de 3 heures en privilégiant la séquence suivante : équipement des personnels d’entretien d’une blouse à usage unique et de gants de ménage, lavage des sols avec un bandeau à usage unique imprégné de détergent, rinçage avec un nouveau bandeau, séchage, désinfection à l’eau de Javel diluée avec un nouveau bandeau.

L’employeur devra évaluer les risques liés à la pandémie grippale et mettre à jour le document unique d’évaluation des risques dans des délais raisonnables en y intégrant les mesures de prévention préconisées par le Gouvernement (C. trav. art. R 4121-2).